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上市征程中的激励锦囊
杨 洋
日期：
2004-09-01
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1506
作为一个快速发展、准备上市的企业，如何利用激励机制提高积极性、增加利润和迅速融资？
TCL集团今年上市后，造就了数个亿万富翁，但如今人们已经不再为这样的新闻而拍案惊奇了，因为一批批的股市富翁已经接踵而来：盛大、蒙牛、腾讯——这批快速成长的企业在海外上市的路上迅速造出一批财富团队；而在国内，中小企业板的开创，上榜企业也都一个紧跟一个，财富涨涨落落，从无到有，从小到大……
揭开遮挡在富豪前的面纱，展现在世人面前的是现代企业激励机制。作为一个快速发展、
准备上市的企业，如何利用激励机制提高积极性、增加利润和迅速融资？有以下三个锦囊秘籍可以借鉴——
致富先购股
购买公司股份无疑是最简单的一种模式。作为企业的高层管理者，通过使用现金直接购买公司股份成为股东，将有助于企业利益、股东利益及经营者利益三者的良好结合。同时，对于上市企业，处于多元化治理结构下的经营者所持股份比例较低，不会影响企业的股份结构。一般来说，企业高层可通过四种手段获得公司股份：
首先，对于创业团队中的成员，在企业发展早期奉行“有钱的出钱，有力的出力”的原则。公司转型成为股份公司后，按各自出资比例获得股份。最近在中小企业板上市的企业富豪多属此种类型。
其次，对于在企业发展过程中加盟的技术人才，高薪并不能避免人才流失，但他们也没有足够资金获得公司股份。企业往往与其协商，通过技术入股的方式让技术人才获得公司股份。国内高科技企业的核心人才就是这样被拴在企业的大船上。
另一种，是对于在企业奋战多年的老臣，公司大股东往往会考虑对他们进行褒奖。根据他们的工作情况，企业会赠予不同数量的股份以示奖励。同时，企业也通过这种方式达到“杯酒释兵权”的目的。
最后一种，在企业上市前夕，高层管理团队根据职位不同出资购买一定数量的公司股份。由于公司上市前后股份价格会有较大变化，持股对高层而言收益颇丰。此种方式每个人持股比例较少，与国际上所谓的MBO并不相同。
除了企业奖励和依靠技术入股之外，其他方式都需要个人出资购买股份。对于企业的高层管理者来说，获取股份的方式主要以购买为主。此时购买股份的资金来源就成为实施的一个绊脚石。企业高层往往会借助信托公司等方面的力量完成这种工作，但这种方式也会减少参与者的收益。同时，购股之后较长一段时间内高层无法抛售股份，也会导致个人资金被长期锁住。
业绩来换股
直接购买公司股份虽有千般好，但是个人出资较多限制了该激励模式在企业的实施。另外，购买股份导致个人资金被长期锁定，也很难体现出激励效果。针对此问题，企业往往采用与业绩挂钩的股份奖励作为激励手段。
实施激励方案前，企业与高层管理团队达成协议：企业的业绩超过预定指标后，企业从利润中提取一部分用于奖励管理团队并以股份的方式划分到个人名下。对企业而言，公司业绩高速增长是经营的主要目的之一；对股东而言，业绩的增长将带动分红及股价增长，有效提高股东价值；对企业高层而言，业绩超额幅度越大意味个人获得股份越多。通过这种方式，不但解决了参与者出资难的问题，也实现了公司、股东和高层的“三赢”局面。
TCL在上市七年前就采用了这种方式。在与惠州市政府的协议中规定：TCL每年的净资产回报率不得低于10%；如果增长10%—25%，管理层可获得增长资产中的15%；增长25%—40%，管理层可获得其中的30%；增长40%以上，管理层可获得其中的45%；超出部分奖励给经营管理层，或者以优惠价购买。蒙牛则是在上市之后与外资股东签署了业绩转股的协议：上市后三年，如果蒙牛每年每股盈利复合增长率低于50%，蒙牛管理层要向摩根·士丹利为首的三家外资股东赔上7800万股蒙牛股票，或者以等值现金代价支付；如果管理层可以完成上述指标，三家外资股东会将7800万股蒙牛股票赠予管理团队。
通过这种方式，企业高层无须动用“一分一厘”便可获得公司股份。但这种激励模式也存在其固有的问题。企业业绩考核逐年进行，业绩转股激励模式的开展自然也是按年度进行。这样一来，公司高层往往会将工作重点偏向于企业短期业绩的提升，而忽略企业长期发展。“揠苗助长”，恐怕会留给人们无奈的叹息。
避险用期股
为避免双方在激励机制实施过程中遇到的风险，企业可考虑采用股票期权的方式。这种激励模式在国外实施较为广泛。由企业与高层管理团队签订协议：双方约定公司股份的购买价格，在未来某一个时间企业高层可以选择是否以此价格购买公司股份。如此一来，个人无须为购买股份支付巨额资金，也不必担心个人资金被锁定。
盛大的成功上市与采用此种模式有较大联系。作为新任CEO，唐骏拥有数额较大的期权；但只有在盛大上市后，期权的价格才会有较大增长。为了推动盛大成功上市，唐骏自上任以来一直忙于搞好投资者关系。盛大虽几经周折但仍能顺利上市，唐骏可谓功劳卓著。
还有这样一家民营企业，企业在香港上市前夕预留出部分股份，用于实施股票期权模式。上市前半年，公司根据高层的职位给予不同的期权购买额度。高层在上市后的三年时间里可以选择是否购买期权。伴随企业上市，公司股价一路攀升，高层可以通过这种途径获得高于出资额数倍的收益。
与前两种模式不同，股票期权模式的收益来自于投资者的支付，而非企业利润。企业上市后，其经营的根本目的是股东价值最大化。此种模式的实施恰恰有利于企业高层将工作重点落在提升股东价值。
不仅如此，股票期权激励模式已在国外应用较广，有丰富的经验可供国内企业借鉴参考。但是，国内现行的《公司法》对此模式的实施存在较大障碍，股市大环境也不利于此模式的开展。股票期权能否在国内体现其真正效果还有待于国内相关政策法规的完善。
对于即将上市的企业来说，三种激励机制都可以有效提高企业高层的积极性，并能在提高企业业绩的同时培育新一代的富翁。但是，三者特点突出，各有利弊，企业还需谨慎选择。
直接购股
购股后每年定期获得分红收益，并拥有增配股的权利
股份流通后抛售获益，上市前后的股价变动较大，增值收益较高
高层拥有股东的权利和义务，企业仅能在一段时间禁止股份流通
个人在短期内需要拿出较多资金，并在一段时间内以股份形式锁定
来自于每年定期分红及股价增长后抛售收益，上市后后者比重更大
发展稳定的企业、一般独大的企业；企业的功臣及核心技术人员
业绩转股
业绩超额的股份奖励，转股后每年定期获得分红收益及相应权益
股份流通后抛售获益，上市前后的股价变动较大，增值收益较高
海外上市高层控股，约束小；国内上市企业代为控股，约束多
个人不需要出资购买就可以获得公司股份
与企业利润购股资金等值收入，每年定期分红及股价增长后抛售收益
对业绩增长要求较高的企业，国有改制企业；企业高层核心管理人员
股票期权
购买期权之前无法获得任何收入，短期激励性几乎没有
购买后获分红收益，抛售后获股价增长收益
购买期权前后都没有硬性规定，约束较小
个人购买期权时出资，比市价低出资少，可自由抛售不受限制
购买时股价增长收益，持股分红收益，增值后抛售带来的收益
快速发展的企业，多元股东企业；新上任的高层管理人员
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