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默沙东没算好裁员成本？
本刊记者·陆军
日期：
2004-06-02
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1470
为什么员工合同没有到期，却被公司强制性中止？默沙东找了一个理由来解除员工的劳动合同，却遭到仲裁的败诉而被媒体大肆渲染，难道……
嘉宾：新华信管理顾问公司顾问何斌
北京师范大学心理学系讲师张西超
事件源起
世界500强之一默沙东(MSD)公司因在中国“减员”惹官司而遭遇困境：20多名中国分区副经理和医药代表被指“假以学术推广的名义报销娱乐费”(违规给医生提供娱乐)遭解雇，且是突然接到书面通知，单方面宣布于一个星期后解除与A的劳动合同关系。原员工则指公司“捏造理由”以实现在中国裁员时逃避赔付之实。
被解雇员工对此不服，原因是：默沙东的SOP和《员工手册》中的相关内容本质上与中国的《药品管理法》及《药品管理法实施条例》的相关规定背道而驰，《规范执行公司商业道德准则》规定的最高道德准则的相关规定与实际执行情况不符，为了推广产品，业务人员只要履行了默沙东内部审批手续，请医生吃饭是合法的。
部分被解雇员工申请了劳动仲裁，部分医院医生愿出面为其作证。2例有结果的裁决中，默沙东败诉。
专家观点
裁员成本为何加大？
何斌：仅从解雇20多个员工所需的人工成本来说，对这样一家大公司太微不足道。但显而易见，每个公司在采取裁员行为之前是会做成本收益计算的。
裁员的成本，包括操作成本（操作一次裁员要付出多少补偿金，要投入多少人工成本，企业对这次裁员做解释的人工成本等）和隐性成本（所有裁员可能引起的负面影响）。
而裁员的收益则是，会减少多少人工成本、岗位空缺能带来多少激励作用（因为可以提拔员工到空缺岗位或者外部招聘产生激励警示的潜在收益）、对公司的战略意义等等。
二者比较，如果觉得培养后备力量或者推广一种新的商业模式，对于实现公司今后长期发展战略更有效，那么当然要毫不犹豫采取裁员手段，即使短期内可能付出数十万甚至上百万的费用也是值得的，不该吝惜所谓的补偿金。
单纯从法律角度来看，默沙东在操作过程中存在一定问题：假以学术名义报销娱乐费。而在公司中“假以学术名义报销娱乐费就会导致被裁员、解雇后果”的条款仅仅在《员工手册》中有体现，不能作为法律依据。而员工在接到通知后立刻被解除劳动合同，没有提前30天通知，之前员工并没有因这个被裁理由受到批评、处分等，这些在劳动仲裁上是站不住脚的。被媒体公开后，默沙东花在宣传等方面的成本可能大于补给员工的补偿金。
这样的裁员理由在医院领域内非常敏感，被裁员工和医生私交很好，这些人际关系都是裁员时需要考虑的隐性成本。
从另一个角度来看，默沙东此次以这样一个借口裁员更多的不是节约人工成本，而可能是想树立他的商业形象服从其长远的商业战略。默沙东给媒体的回复中，几乎没有对这件事的操作给出任何的解释，而是对公司形象明确表态：任何有损公司形象的东西绝不姑息迁就。
从隐性成本来看，更多的收益可能在企业文化这一块，很多外资在华医疗机构很喜欢运用这种方式，对于一个短的寂寞期该企业并不在乎，他认为自己到了改变形象的时候了。
默沙东可能看到中国的医药市场越来越大，而自己一些知识产权保护快到期了，这是要命的事。随着中国加入世贸，默沙东可能看到在不远的将来，中国知识产权保护会走上正轨，因而觉得应该为树立自身形象、改善与政府的关系做好准备，否则到时就有些晚了。
通过把企业比较重要的中层干部裁减一些，尽管有作秀的嫌疑，但无论如何都可能作为一个将来可以援引的例证。
付出的成本方面，短期内销量可能会下滑。但如果这个形象工程一直做下去，把和医生的关系改成和政府的关系，这样可能会起到好的效果，短期内看也许是不太好，但如果把这个事件作为一种另类宣传，可能成为他今后比较好的树立形象的一个事件。
如何减少裁员成本？
张西超：裁员的员工对媒体诉说不公遭遇或者其他一些可能有损公司形象等等的行为，都是被裁员工理性和感性的反应。其实完全可以通过一些技巧来减小裁员中的摩擦，从而降低裁员成本。
心理学界定的反应就是情绪反应，没有好坏之分，只有强度之分。被裁员工常见的反应是情绪反应和认知偏差：
在认知上，归因到个人，认为被裁是对自己的否定，这是痛苦的最重要原因——一个人痛苦更多的不是因为失去了其不想失去的东西，更重要的是觉得失去了自我的价值，一下子觉得自己不值钱了。
认为不公平，走人的为什么是我？——我工作成绩挺好，一定是有人整我；或者绩效考核成绩低，但其指标设定也不见得完全公平，有很多主观因素。
这些都给执行者带来很大压力，解释不清楚就很麻烦。
国内目前管理者往往忽略于处理情绪和沟通的技巧，其技巧的根本出发点就是任何一个生命都需要特别的关注和重视，这种关注并不只是需要态度，还需要行动，这就是以人为本了。
对反应强烈的个体，处理情绪一般的步骤是：
一、 宣泄情绪。其实一般认知的偏差多是由于情绪带来的，因而执行者要让他去宣泄，帮助他把所有的东西讲出来，在表达的过程中，情绪就慢慢消退。
二、 一起探讨被裁员工对自己的评估，这是对其认知的一种重新整理。这里从探讨中让其发现自己的优点，比如让他谈一次自己的成功经历，从中发现自己的优点。
三、一起制定一个重新面对生活的方案。对执行者的素质要求：如果执行者本人对裁员处理存在不满，也不可以发泄，先处理好自己的情绪。
此外还需要有共情能力——从对方角度想问题，不要轻易开这样的口：别伤心，你今后再找个工作不就完了？你看看你男子汉大丈夫，有什么好伤心的？——因为这种大道理他懂得不比你少，他之所以伤心是真伤心。
还要表现得温和但坚决——我能告诉你的只有这些，这是公司的决定，我知道对你来说这很难，但要好好面对。
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